گرایش : منابع انسانی

عنوان :  تاثیرسیستم مدیریت ارتباطات داخلی بر سکوت سازمانی

 

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش

منابع انسانی

 تاثیرسیستم مدیریت ارتباطات داخلی بر سکوت سازمانی

مورد مطالعه :شرکت نفت فلات قاره ایران

 استاد راهنما

دکتر فتاح شریف زاده

استاد مشاور

دکتر میرعلی سید نقوی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

 مديريت مهمترين عامل در حيات، رشد و بالندگي  و يا مرگ سازمانهاست و بي شك اين وظيفه مديران می باشد كه با در نظر داشتن اهداف سازماني طریقه حركت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدايت كنند . در مديريت مطلوب می باشد كه كاركنان احساس كنند مورد پذيرش بيشتر سازمان هستند و در كارهاي آن در گيرند و ازاين راه احساس تکریم به خود،رضايت شغلي و همكاري كاركنان با مديريت بهبودمي يابد.درچنین فضایی تلفیق اندیشه ها شکل می گیردوتولید وپشرفت دانش سازمان شکل می گیرد.عدم آفرینش چنین فضایی رکود وفتوررابدنبال داشته،اندیشه ها درفضای ذهن مدفون شده وهرگزبروزخارجی نمی یابندواین پیدایش وتشدید سکوت سازمانی می باشد.زیرااگرزبانها به گردش درنیایندوافکاربیان نشودتولیددانش نیزاتفاق نمی افتد.درمورد مقوله سکوت سازمانی پژوهش هایی اندک انجام گرفته می باشد اما تاکنون درمورد تاثیرارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی تحقیقی انجام نشده می باشد.پژوهش صورت گرفته مربوط به شرکت نفت فلات قاره ایران می باشد ونتایج آن حاکی ازتاثیرارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی دراین سازمان می باشد.

کلید واژه ها: سکوت سازمانی، مدیریت،ارتباطات درون سازمانی،شرکت نفت فلات قاره ایران

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                        شماره صفحه

1- فصل اول- کلیات پژوهش………………………………………………………….. 1

مقدمه…………………………………………………………………………………………………. 2

1-1- اظهار مسأله………………………………………………………………………………………. 3

1-2- ضرورت موضوع پژوهش………………………………………………………………………… 5   

1-3- سؤال پژوهش…………………………………………………………………………………….. 5                      

1-4- فرضیه ها ی پژوهش……………………………………………………………………………… 5

1-4-1-فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………. 5

1-4-2-فرضیه فرعی…………………………………………………………………………………. 6

1-5- اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………. 6

1-6-روش شناسی پژوهش………………………………………………………………………………. 6

1-6-1-روش پژوهش…………………………………………………………………………………… 6

1-6-2-جامعه آماری………………………………………………………………………………….. 6

1-6-3-روش نمونه گیری و حجم نمونه………………………………………………………………… 7

1-6-4-روشهای گرد آوری داده ها وابزار مورد بهره گیری برای آن………………………………………. 7

1-6-5-مقیاس مورد بهره گیری…………………………………………………………………………… 7

1-6-6-روشهای تحلیل داده ها………………………………………………………………………… 7

1-7- قلمرو پژوهش…………………………………………………………………………………….. 7

1-7-1-قلمرو موضوعی پژوهش………………………………………………………………………… 7

1-7-2-قلمرو مکانی پژوهش……………………………………………………………………………. 8

1-7-3-قلمرو زمانی پژوهش……………………………………………………………………………. 8

1-8- توضیح واژه های پژوهش…………………………………………………………………………… 8…

1-9-نقشه راه پژوهش…………………………………………………………………………………. 10

1-10-پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………….. 11

1-11-جمع بندی فصل اول………………………………………………………………………….. 12

2- فصل دوم- ادبیات پژوهش…………………………………………………………. 13

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 14

2-1-ارتباطات………………………………………………………………………………………. 15

2-1-1- ارتباطات سازمانی………………………………………………………………………….. 16

2-1-2-فرایند تاریخی مطالعه ارتباطات سازمانی ……………………………………………………. 17

2-1-3- ارکان اصلی فرایند ارتباط…………………………………………………………………… 18

2-1-4-ابعاد ارتباط سازمانی………………………………………………………………………… 19

2-1-5- فرایند مدیریت و ارتباطات…………………………………………………………………… 21

2-1-5-1- برنامه ریزی……………………………………………………………………………… 21

2-1-5-2- سازماندهی………………………………………………………………………………. 21

2-1-5-3-هدایت…………………………………………………………………………………….. 21

2-1-5-4-کنترل…………………………………………………………………………………….. 22

2-1-6-علت های و ضرورت ارتباط……………………………………………………………………… 22   

2-1-7-سبک های ارتباط……………………………………………………………………………. 23

2-1-7-1-سبک دستوری…………………………………………………………………………….. 23

2-1-7-2-سبک ترغیبی……………………………………………………………………………… 23

2-1-7-3-سبک حمایتی……………………………………………………………………………… 24   

2-1-7-3-سبک تفویضی…………………………………………………………………………….. 24

2-1-8-اصول مدیریت ارتباطی………………………………………………………………………. 24   

2-1-8-1-یکپارچگی و همسویی ارتباطی…………………………………………………………….. 24   

2-1-8-2-در نظر داشتن تامین نیازهای ارتباطاتی کارکنان………………………………………………….. 24

2-1-8-3-جریان اطلاعات مورد نیاز در سرتاسر سازمان…………………………………………….. 24

2-1-8-4-ارتباطات و هماهنگی در سازمان………………………………………………………….. 25

2-1-8-5-مشارکت عمومی کارکنان و مدیران  در برقراری ارتباطات موثر…………………………… 25

2-1-9-خصیصه های ارتباطات اثربخش……………………………………………………………… 25

2-1-10-موانع برقراری ارتباط موثر………………………………………………………………… 26

2-1-10-1-موانع فرایندی…………………………………………………………………………… 26

2-1-10-2- موانع شخصی………………………………………………………………………….. 27

2-1-10-3-موانع فیزیکی……………………………………………………………………………. 28

2-1-10-4-موانع معنایی……………………………………………………………………………. 28

2-1-11-چرخه مدیریت ارتباطات داخلی…………………………………………………………….. 28

2-1-11-1-مرحله شناسایی نیازهای ارتباطی…………………………………………………………. 29

2-1-11-2-تعیین اهداف برنامه های ارتباطی………………………………………………………… 29

2-1-11-3-طراحی واستقرار کانال های ارتباطی…………………………………………………….. 29

2-1-11-4-مرحله تجزیه و تحلیل وتامین نیازهای ارتباطی کارکنان…………………………………… 29

2-1-12-کاربردهای سیستم ارتباطات داخلی………………………………………………………….. 29

2-1-13-مدیریت ارتباطات در الگوی بلوغ قابلیت منابع انسانی……………………………………….. 30

2-1-14-چالشهای مطرح در استقرار سیستم مدیریت ارتباطات داخلی…………………………………. 30

2-1-15-پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در ایران………………………………………………… 32

2-1-16- پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در خارج……………………………………………….. 33

2-2-کیفیت زندگی کاری و ارتباطات درون سازمانی…………………………………………………. 34

2-2-1-مفاهیم و تعاریف…………………………………………………………………………….. 34

2-2-2-تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری………………………………………………………….. 37

2-2-3-ابعاد و شاخصهای کیفیت زندگی کاری……………………………………………………….. 38

2-2-4-رویکردهای کیفیت زندگی کاری جهت توسعه مشاغل…………………………………………. 41

2-2-5- نظریه های کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………… 42

2-2-5-1-نظریه سلسله مراتب نیازها………………………………………………………………… 42   

2-2-5-2-نظریه نیاز به موفقیت……………………………………………………………………… 43

2-2-5-3-نظریه زیستی، تعلق،رشدERG …………………………………………………………….. 43

2-2-5-4-نظریه انگیزش-بهداشت……………………………………………………………………. 44

2-2-5-5-نظریه تئوری انتظار………………………………………………………………………. 45

2-2-5-6-نظریه تیوری برابری……………………………………………………………………… 45

2-2-5-7-نظریه کاسیو………………………………………………………………………………. 45

2-3-سکوت سازمانی………………………………………………………………………………… 47

2-3-1-تعاریف سکوت سازمانی……………………………………………………………………… 48

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

2-3-2-انگیزه های سکوت سازمانی…………………………………………………………………. 50

2-3-3-عوامل سکوت سازمانی………………………………………………………………………. 52

2-3-3-1-عوامل مدیریتی……………………………………………………………………………. 52

2-3-3-2-عوامل سازمانی و محیطی…………………………………………………………………. 54

2-3-3-3-عوامل اجتماعی و گروهی………………………………………………………………… 55

2-3-3-4-عوامل فردی……………………………………………………………………………… 56

 2-3-4-عوامل موثر بر رفتار سکوت کارکنان……………………………………………………….. 57

2-3-5-ارتباط رفتار سکوت کارکنان با توجه های شغلی…………………………………………….. 58

2-4-پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………. 59

2-4-1-تحقیقات داخلی انجام شده…………………………………………………………………….. 59

2-4-2- تحقیقات خارجی انجام شده………………………………………………………………….. 60

2-5-چهارچوب نظریه پژوهش………………………………………………………………………… 61

2-6-جمع بندی فصل دوم……………………………………………………………………………. 62

3- فصل سوم- روش شناسی پژوهش……………………………………………………………… 63

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 64

3-1- روش شناسی پژوهش……………………………………………………………………………. 64

3-2- جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………….. 65

3-2-1- جامعه آماری……………………………………………………………………………….. 65

3-3- روش نمونه گیری……………………………………………………………………………… 65

3-4- ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………….. 66

3-5- متغیر های پژوهش……………………………………………………………………………… 66

3-5-1-متغیر مستقل………………………………………………………………………………… 66

3-5-2-متغیر وابسته…………………………………………………………………………………. 66

3-6-ابزار سنجش پژوهش…………………………………………………………………………….. 66

3-7-روایی………………………………………………………………………………………….. 68

3-8-پایایی………………………………………………………………………………………….. 68

3-9-فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………… 69

3-9-1-فرضیه های اصلی…………………………………………………………………………… 73

3-9-2-فرضیه های فرعی…………………………………………………………………………… 74

3-11-روش ها و فنون آماری……………………………………………………………………….. 74

3-11-روش اجرایی پژوهش…………………………………………………………………………… 71

3-12-موانع و محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………. 71

3-12- جمع بندی فصل سوم…………………………………………………………………………. 71

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

4-فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………. 72

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 73

4-1-توصیف داده ها………………………………………………………………………………… 73

4-2-جداول ونمودارهای فراوانی مربوط به پاسخ دهندگان پرسشنامه………………. 73

4-2-1- جنسیت پاسخ گویان………………………………………………………………………… 73

4-2-2- سابقه کار پاسخ گویان……………………………………………………………………….. 74

4-2-3-نوع استخدام پاسخ گویان……………………………………………………………………… 75

4-2-4- سن پاسخ گویان…………………………………………………………………………….. 75

4-2-5-تحصیلات پاسخ گویان……………………………………………………………………….. 76

4-3-نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها…………………………………………………………. 77

4-3-1-آزمون کولموگروف-اسمیرنوف……………………………………………………………….. 77

4-3-2-همبستگی پیرسون……………………………………………………………………………. 79

4-3-3-آزمون فرضیات……………………………………………………………………………… 80

4-3-3-1- آزمون فرضیه اصلی……………………………………………………………………… 80

4-3-3-2-آزمون فرضیه اول………………………………………………………………………… 81

4-3-3-3- آزمون فرضیه دوم……………………………………………………………………….. 82

4-3-3-4- آزمون فرضیه  سوم………………………………………………………………………. 83

4-3-3-5- آزمون فرضیه چهارم…………………………………………………………………….. 84

4-3-3-6- آزمون فرضیه پنجم………………………………………………………………………. 85

4-3-3-7- آزمون فرضیه ششم………………………………………………………………………. 86

4-3-3-8- آزمون فرضیه هفتم………………………………………………………………………. 87

4-4- تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر سکوت سازمانی……………………………………….. 90

4-5-جمع بندی فصل چهارم…………………………………………………………………………. 96

5- فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادها……………………………………………….. 97

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 98

5-1- نتیجه گیری……………………………………………………………………………………. 98

5-1-1-مطالعه نتایج حاصل از آزمون فرضیات………………………………………………………. 98

5-1-1-1-نتیجه آزمون فرضیه اصلی………………………………………………………………… 98

5-1-1-2- نتیجه آزمون فرضیه اول………………………………………………………………….. 99

5-1-1-3-نتیجه آزمون فرضیه دوم…………………………………………………………………… 99

5-1-1-4-نتیجه آزمون فرضیه سوم…………………………………………………………………. 99

5-1-1-5-نتیجه آزمون فرضیه چهارم……………………………………………………………… 100

5-1-1-6-نتیجه آزمون فرضیه پنجم……………………………………………………………….. 100

5-1-1-7-نتیجه آزمون فرضیه ششم………………………………………………………………… 101

 5-1-1-8- نتیجه آزمون فرضیه هفتم………………………………………………………………. 101

 5-1-2-نتیجه آزمون مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………………… 102

5-2- پیشنهادات……………………………………………………………………………………. 102

5-2-1-پیشنهادهای مرتبط با فرضیات پژوهش……………………………………………………….. 102

3-5-جمع بندی فصل پنجم………………………………………………………………………….. 104

پیوست ها………………………………………………………………………………………….. 105

پرسشنامه………………………………………………………………………………………….. 106

منابع و مأخذ……………………………………………………………………………………….. 112

مقدمه:

     سازمانها در معناي وسيع كلمه ركن اصلي اجتماع كنوني اند و مديريت مهمترين عامل در حيات، رشد و بالندگي  و يا مرگ سازمانهاست و بي شك اين وظيفه مديران می باشد كه با در نظر داشتن اهداف سازماني طریقه حركت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدايت كنند . از طرفي تغييرات گسترده در سطح جهاني سازمانها را براي رسيدن به اهداف خود هرروزبا مشكلات و تغييرات متعددي مواجه ساخته می باشد.اين تغييرات موجب شده كه روز به روز تحولات جديدي درخصوص نظريه هاي مختلف ارائه شده در زمينه مديريت صورت گيرد. نكته قابل توجه در تمام اين نظريه ها تاكيد بر تأثیر بااهميت مديريت و نيروي انساني كار آمد سازمان در جهت رسيدن به اهداف سازماني می باشد و پيدايش اين ديدگاه در خصوص تأثیر مديريت در سازمان به بررسي و تحقيقات متعدد در زمينه مسايل مرتبط با مديريت و رهبري سازمان انجاميده می باشد.زيرا در مديريت مطلوب می باشد كه كاركنان احساس كنند مورد پذيرش بيشتر سازمان هستند و در كارهاي آن در گيرند و ازاين راه احساس تکریم به خود،رضايت شغلي و همكاري كاركنان با مديريت بهبودمي يابد. ازاین رو باستی این مسئله را موردتوجه قرارداد که بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته می باشد. سازمانها به گونه فزاینده‌ای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر، انتظارات بالاتر  مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشاندهنده دنیای در حال تغییر می باشد، احساس مسئولیت داشته باشند. سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالشهای محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیمشان پایبند باشند. امادربرخی مواقع مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون کوشش در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آنها این می باشد که وقتی شخصی در یک محل استخدام می گردد بایستی تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصورشان فقط این می باشد که کارکنان، زیر دستان آنها هستند و بایستی دستورات آنها را بپذیرند. اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی هستند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار می باشد، اما به تدریج کارکنان، علاقمند به انجام کارهای بامفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر با موانعی در زمینه خواسته‌های شغلی خود روبرو شوند یا بعبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند گردید که‌این امر به نوبه خود منجر به پدیده‌هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می گردد. موریسون و میلیکن[1] ذکر می‌کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده می باشد؛ اما مطالعه و پژوهش جدی درمورد آن انجام نگرفته می باشد. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان  می‌دهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی می باشد که در سطح سازمانی به وجود می‌آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرآیندهای   تصمیم‌گیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت می باشد.

1-1- اظهار مسئله:

تعداد کمی ازسازمانها وجوددارندکه به مسئله سکوت سازمانی پرداخته یا حتی به آن وتاثیرات آن اندیشیده باشند.مدیران فراوانی وجوددارندکه واژه سکوت سازمانی برای آنان بسیارتازه وغریب می باشد.ازاین رومدیران هیچ برنامه ای درجهت جلوگیری ازاین موضوع درسازمانها اتخاذ ننموده وراهکاری برای ایجاد چنین برنامه هایی نیزندارند.بایستی این مسئله را مدنظرقراردادکه دردنیای متغیرامروزی سازمانها نیازمند کارکنانی هستندکه درجهت توفیق سازمانهاابرازنظرکنندوتمایل سازمانها بایستی درجهت به کارگیری این چنین افرادی باشد.تحقیقات ومطالعات صورت گرفته نشان می دهد مدیران وکارکنان درمحیطی که سکوت وجود ندارد وتعامل بین کارکنان ومدیران فعال می باشد دارای انگیزه بالاتری برای فعالیت کاری هستندسکوت سازمانی اثرات زیانباری راروی فرایند تصمیم گیری وفرایند تغییرداشته ومانعی برای ارئه بدیلهای متنوع وبازخوردهای منفی وتبادل اطلاعات صحیح می باشد.

زماني كه يك سيستم جو سكوت را تقويت مي كند، ديدگاه ها، عقيده ها و ترجيحات متنوع و اهدافي كه در سازمان وجود دارند احتمالاً مشوق اظهار نظر نخواهند بود ؛ از اين رو چنين سيستمي وارد فرآيندي مي گردد كه نخواهد توانست اهداف خود را به گونه مناسب تحقق ببخشد و به دنبال کوشش براي يادگيري از تجربيات نيست . در حقيقت چنين سيستمي در راهي گرفتار مي گردد كه اثرات منفي سكوت بر تصميم گيري سازماني و فرآيندهاي تغيير در آن تقويت خواهد گردید.(دانکن[2] و ویس،1979)

این پژوهش به تأثیر مدیریت ارتباطات داخل سازمانی درشرکت نفت فلات قاره ایران می پردازدکه یکی ازمهمترین وحیاتی ترین زیرمجموعه های وزارت نفت دراستخراج نفت وانتقال آن به شمار می رود.بی شک بهره گیری ازنیروی انسانی توانمندوخلاق وکاراازمهمترین اولویت های این سازمان صنعتی به شمارمی رود.آن چیز که دراین بین بسیاراهمیت داردچگونگی مدیریت نیروی انسانی وبهره گیری ازحداکثرتوان بالقوه وتبدیل آن به توان بالفعل می باشد.بی توجهی به مسئله مشارکت کارکنان درپیشبرد اهداف وعدم برقراری ارتباط مناسب درجهت ایجاد انگیزه وتعهد درافراد می تواند عواقب جبران ناپذیری رابه همراه داشته باشد.

برخي باورهاي ضمني در سازمانها هست كه منجر به محيطي مي شوند كه در آن كاركنان در اظهارنظر درمورد مسائل مشخص احساس راحتي نمي كنند . اين عقيده كه مديران باورها و فرض هاي كاركنان را تحت تاًثير قرارمي دهند موضوع جديدي نيست . عقايد مديريتي مي توانند اثر نيرومندي در چگونگي رفتار مديران و كاركنان داشته باشد . به گونه مثال، ذكر شده می باشد زماني كه مديران فرض   مي كنند كاركنان از كار متنفرند، نمي توان براي انجام كار به خوبي به آنها اطمينان كرد، در نتيجه مديران مكانيزم هاي كنترل را براي جلوگيري از طفره رفتن ايجاد خواهند كرد. به دنبال آن كاركنان نيز در مي يابند كه مديريت اعتمادي به آنها ندارد در اين صورت دل سرد دنبال راه گريزي از سيستم هستند، اين واكنش باورهاي اوليه مديران را تقويت مي كند. زماني كه ايدئولوژي رايج در يك سازمان عدم اظهار نظر می باشد 1. كاركنان خودسر هستند2. مديريت بهترين ها را مي داند و 3. مخالفت نامطلوب مي باشد، به دنبال آن مديريت نيز ساختارها و سياست هايي را بر پا خواهد كرد كه جريان قبلي را تسهيل خواهد نمود و اين تمايل، ميل مديران براي جلوگيري از هر نوع تهديد و يا بازخورد را تقويت خواهد كرد . دو ويژگي ساختاري مشترك در سازمان ها كه به وسيله اين باورها به وجود آمده می باشد، تمركز در تصميم گيري و فقدان مكانيزم هاي بازخورد رسمي روبه بالا هستند.(موریسون[3] و میلیکن،2000)

یکی ازعناصر مهم درپیشگیری ازقضاوتهای نادرست وبه دنبال آن مهارگسترش سکوت سازمانی درسطح سازمان تقویت ارتباطات داخل سازمانی درمسیر درست می باشد.مدیریت این ارتباطات ازمسایل بسیار مهم وحیاتی مدیریت درهر سازمان می باشد.

ارتباطات نقطه آغاز کليه وظايف مديريتی می باشد. بدون ارتباطات، برنامه ريزی، سازماندهی و کنترل مقدور نيست زيرا درک اطلاعات وانتقال آنها ممکن نيست. ارتباطات عبارت می باشد از فرايند ارسال اطلاعات از طريق يک شخص به شخص ديگر و درک آن توسط شخص گيرنده يعنی انتقال و سهيم شدن در انديشه ها و عقايد و واقعيتها به گونه ای که گيرنده، آنها را دريافت و درک کند. به عبارت ديگر ارتباطات فرايندی می باشد که به وسيله آن افراد در صدد بر‌می‌آيند تا در سايه مبادله پيامهای نمادين به مفاهيم مشترک دست يابند.(صرافی زاده:1389: 92)

این موضوع را بایستی موردتوجه قراردادکه مي‌توان يك سازمان را به بدن بشر تشبيه كرد كه مديريت، سر آن می باشد، يعني سازمان يك موجود زنده و نظم يافته می باشد. همانطور كه بدن بشر براي انتقال پيام هاي مغز كه چه زمانی بخورد، كي بخوابد، كي بايستد و … به سيستم عصبي تكيه دارد؛ يك سازمان هم به ارتباطات سازماني براي رسيدن به اهداف خود نيازمند می باشد. اگر در بدن بشر، اختلال فيزيكي يا عصبي به وجود بيايد يعني مانعي در راه جريان آزاد پيام ها ايجاد گردد، عواقب منفي به دنبالخواهد داشت به همين صورت اگر مشكلي در ارتباطات سازماني ايجاد گردد، بايد به صورت سريع و كامل برطرف گردد. درك مفهوم ارتباطات سازماني، اثربخشي كاركنان سازمان را افزايش مي‌دهد و كمبود اصول ارتباطات سازماني باعث ايجاد مشكل در سازمان مي‌گردد.(کارتر[4]ونامارا،2010)    

  باولاس[5] وبارت می گویند:عجیب نیست اگربگوییم اثربخشی سازمان به معنای تحقق اهداف آن،ارتباط نزدیکی بااثربخشی نظام ارتباطی آن دارد.درهرسازمانی که موفقیت آن بستگی به هماهنگی وتلاش همه کارکنان دارد،مدیران بایستی برکیفیت،مقدارومیزان به دست آوردن اطلاعات درراستای تصمیم گیریهاونتیجه گیری،تکیه نمایند.(شی مینگ[6]،2005)

حال این سوال مطرح می گردد که مدیریت ارتباطات داخلی سازمانی چه تاثیرمعناداری رادر سکوت سازمانی شرکت نفت فلات قاره می تواندایجادکند.

1-2- اهمیت و ضرورت موضوع:

سكوت سازماني ، با محدود كردن اثربخشي تصميم گيري هاي سازماني و فرايندهاي تغيير در ارتباط می باشد . مشكلي كه هم اكنون گريبانگير سازمان ها ست، آن می باشد كه بيشتر سازمان ها ازاظهارنظر خيلي كم كاركنان ناراحتند . در چنين شرايطي كيفيت تصميم گيري و انجام تغيير ، كاهش مي يابد.  همچنين سكوت سازما ني به وسيله ممانعت از بازخورد منفي مانع تغييرات و توسعه سازماني مؤ ثر مي گردد، از اين رو سازمان توانايي بررسي و تصحيح خطاها را ندارد .بنابراين بدون بازخوردهاي منفي، خطاها بيشتر شده و حتي شديدتر مي شوند.(میلر[7],1976)

به دليل آنكه فعاليت هاي اصلاحي در زمان ضرورت انجام نمي گيرند پس مي توان گفت موضوع سكوت سازماني و يافتن راه هاي رفع آن از اهميت شاياني در مباحث سازماني معاصر برخو ردار بوده و توجه جدي مديران سازمان رامي طلبد. به گونه كلي هدف اين مطالعه بررسي و شناسايي روابط موجود بين ابعاد جو سكوت با سكوت كاركنان و ارتباط آنها با ارتباط داخل سازمانی می باشد. در حالي كه سكوت در سازمان ها گسترده شده ، ولي عموما توسط محققان ناديده گرفته مي گردد. حتي زماني كه سكوت مورد تصديق قرار گرفته می باشد، اغلب محققان با بي توجهي از كنار آن رد مي شوند.(پندروهارلوس[8]،2001)           

موضوع ارتباط در سازمان از اهميت زيادي برخوردار می باشد . اولين و مهم ترين قدم در يك مديريت كارساز، مستقر كردن ارتباطات در سازمان می باشد . يك سازمان خوب و متناسب نيازمند برقراري ارتباط خوب مي باشد . اقدام سازماندهي و مديريت با برقراري ارتباط مؤثر امكان پذير مي باشد . رهبري كردن يك ارگان بدون وجود ارتباط مطلوب ميان اعضا عملي نخواهد بود . به اين ترتيب مديران بايد محور اصلي خود را در مستقر كردن ارتباط مؤثر طراحي كنند تا موفق شوند. بدون ارتباطات مؤثر و ارتباط مستقر كردن صحيح انجام وظيفه براي مدير و سازمان مشكل مي گردد و امكان پذير نخواهد بود.برای برخورداری ازیک سازمان سالم داشتن یک ارتباط پویا دربین تمامی اعضای سازمان می باشد.تعامل وارائه اطلاعات سودمند باعث رشد وتعالی سازمان می گردد ونبود ارتباطات فقدان روحیه تعهد ومشارکت رابه دنبال داشته وامکان موفقیت درسازمان راکاهش   می دهد.

تعداد صفحه :133

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان