گرایش : رسانه

عنوان :   مقایسه ارتباط سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان 

دانشکده مدیریت و حسابداری

دانشگاه علامه طباطبایی

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت رسانه

مقایسه ارتباط سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در

شبکه های پرس تی وی، یک و پنج سیمای جمهوری اسلامی ایران

استاد راهنما

دکتر حبیب رود ساز

استاد مشاور

دکتر بهروز رضایی منش

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

در این پژوهش درصدد مطالعه ارتباط سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران بوده ایم و به روش نمونه گیری سیستماتیک، 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.

پس از مطالعه اطلاعات جمعیت شناختی اعضای نمونه و آمار توصیفی متغیرهای پژوهش، با بهره گیری از آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیات پژوهش آزمون گردید و در انتها با بهره گیری از معادلات ساختاری تحلیل عاملی و ابزار معتبر حداقل مربعات جزئی (PLS) الگویی برای تعیین نوع ارتباط بین متغیرهای پژوهش ارائه گردید.

نتایج پژوهش نشان داد که بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان، سبک رهبری و  جوّ سازمانی، و جوّ سازمانی و انگیزش کارکنان در سطح معنی داری 5%، ارتباط مثبت هست. همچنین مقایسه مقادیر ضرایب همبستگی متغیرهای سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیما نشان داد که ارتباط ی سبک رهبری با انگیزش کارکنان، قوی تر از ارتباط ی جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان می باشد. از بین سه شبکه بیشترین ارتباط بین سبک رهبری و جو سازمانی به شبکه یک و پس از آن به پرس تی وی تعلق دارد.

کلیدواژه: سبک رهبری، جوّ سازمانی، انگیزش کارکنان، سازمان صدا و سیما

1 فصل اول….. 1

1-1 مقدمه….. 2

2-1 اظهار مساله…. 3

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش…. 4

4-1 سوالات پژوهش… 5

5-1 اهداف پژوهش…. 5

6-1 فرضیه های پژوهش… 5

7-1 تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش… 6

8-1 نتیجه گیری ………………………… 7

2 فصل دوم…. 8

1-2 مقدمه.. 9

2-2 مفاهيم و تعاريف نياز و انگيزه…. 9

3-2 انگيزش و نيازهاي فردي… 11

4-2 نظريه X و Y مك گرگور 12

5-2 متغيرهاي موثر در انگيزش… 12

6-2 نخستین نظرات انگیزش….. 14

1-6-2 نظریه سنتی فردریک تیلور… 13

2-6-2 نظریه روابط انسانی هاتورن… 14

3-6-2 نظریه منابع انسانی مک گرگور….. 14

7-2 نظریه های معاصر انگیزش…. 14

1-7-2 نظریه های محتوایی انگيزش.. 15

2-7-2 تئوري سلسله مراتب نيازهاي مازلو.. 15

3-7-2 نظریه وجود – وابستگی- رشد کلیتون الدرفر…. 15

4-7-2 نظریه نیازهای سه گانه مک کله لند…. 15

5-7-2 نظريه بهداشت – انگيزش هرزبرگ…. 16

8-2 نظریه های فرآیندی انگیزش…… 17

1-8-2 نظریه انتظار….. 17

2-8-2 نظریه برابری  آدامز…….. 17

3-8-2 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل اسكينر…… 17

9-2 ابعاد اصلي كار و خصوصيات مطلوب شغلي…….. 18

10-2 جوّ سازماني.. 18

11-2 سبک رهبری….. 20

1-11-2 رهبری خدمتگزار…… 22

2-11-2  سبک رهبری تحول آفرین…. 23

12-2  پارامترهای مؤثر برسبک رهبری تحول آفرین …. 25

1-12-2 هوش عاطفی EQ (هیجانی): 25

2-12-2 برون گرایی. 25

3-12-2 استقبال از کسب تجربه… 26

4-12-2 هوشمندی IQ: 26

5-12-2 عصبیت: 26

6-12-2 فرهنگ سازمانی… 26

7-12-2 محیط…. 27

8-12-2 رهبری قدرت‌طلبانه…. 27

9-12-2 رهبری مشارکتی (دموکراتیک)……. 27

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

10-12-2 رهبری آزادمنشانه. 28

13-2 مدل مفهومی پژوهش…. 28

14-2 پیشینه پژوهش…. 28

1-14-2 مرور تحقیقات داخلی…. 28

2-14-2 مرور تحقیقات خارجی…. 31

3 فصل سوم………. 35

1-3 مقدمه….. 36

2-3 روش پژوهش…. 36

3-3 جامعه آماری….. 36

4-3 روش نمونه گیری و نمونه آماری….. 39

5-3 ابزار گرد آوری اطلاعات……. 39

6-3 روش های تجزیه و تحلیل داده ها….. 39

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

7-3 جدول مدل تحلیلی پژوهش….. 41

8-3 نتیجه گیری……………………….. 44

4 فصل چهارم…… 45

1-4 مقدمه……. 46

2-4 آمار توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی افراد نمونه……… 46

3-4 آمار توصیفی متغیرهای پژوهش…… 49

1-3-4 آمار توصیفی متغیرهای پرسش نامه سبک رهبری……………………… 49

2-3-4 آمار توصیفی متغیر جو سازمانی………………. 50

3-3-4 آمار توصیفی متغیرهای پرسش نامه انگیزش کارکنان……………………… 50

4-4 مطالعه روایی و پایایی پرسش نامه ها……………………. 51

1-4-4 روایی پرسش نامه ها…………… 51

2-4-4 پایایی پرسش نامه ها……………. 51

5-4 آمار استنباطی………………. 54

1-5-4 مطالعه نرمال بودن داده ها………………. 54

2-5-4  آزمون فرض های آماری……………………. 55

3-5-4 برازش مدل ساختاری……………………….. 58

4-5-4 تحليل عاملي تاييدي……………… 59

5-5-4 مطالعه روايي تشخيصي………………… 62

6-5-4 مطالعه پایایی ترکیبی…………… 62

7-5-4 مطالعه روایی همگرا…………. 63

8-5-4 مدل ساختاري………… 65

6-4 نتیجه گیری………… 66

5 فصل پنجم…………….. 67

1-5 مقدمه…………… 68

2-5 اختصار نتایج پژوهش……………… 68

1-2-5 اختصار نتایج آزمون های ضریب همبستگی…………………… 68

2-2-5 اختصار نتایج برآورد مدل ساختاری……………….. 69

3-5 پیشنهادهای کاربردی……………… 70

4-5 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی……………….. 71

5-5 محدودیتهای پژوهش……………….. 72

منابع……………………….. 73

فارسی. 73

لاتین. 76

 پیوست……………………. 78

پرسش نامه. 78

1-1          مقدمه

در مقطع کنونی، یکی از علایم خطرناک فرهنگی – رسانه ای در کشور، از دست دادن مخاطبانی می باشد که در عصر سهولت دستیابی به ارتباطات، به تماشای شبکه های ماهواره ای روی آورده اند. شبکه های ماهواره ای که خارج از نظارت سازمان صدا و سیما و سیاست های کلان جمهوری اسلامی ایران فعال هستند و مهمترین رقیب شبکه های داخلی محسوب می شوند. البته این موضوع تنها مختص به کشور ما نیست و طبیعتاً هر کشوری ترجیح می دهد ملتش، مصرف کننده تولیدات فرهنگی خودش باشد و حتی در صورتی که مانعی بر دسترسی مخاطب به این شبکه ها ایجاد نکند، در یک رقابت جدی با آنها کوشش دارد با بالابردن کیفیت و کمیت تولیدات داخلی نظر مخاطب را به آن تولیدات معطوف کند. با در نظر داشتن سهل‌انگاری و کم‌کاری‌های موجود در دو بخش مهم آموزش و پرورش و دانشگاها در زمینه مسایل فرهنگی و غلبه مدرک‌گرایی و نمره محوری بر این دو نهاد، رسانه‌های صوتی و تصویری در حال حاضر تأثیر فوق‌العاده و کم‌نظیری در ایجاد و درونی‌سازی فرهنگ و تمدن در میان عامه مردم دارند. این تأثیر در ایران بر عهده سازمان صدا و سیما قرار دارد تا به حفظ و گسترش فرهنگ و تمدن ایرانی- اسلامی یاری رساند.

 منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان و از این رو شناخت بشر برای مدیریت اثر بخش آن ضروری می باشد. رهبران بزرگ نه سیستم ها، نه فرآیندها، نه فنآوری و نه وظایف را رهبری      می کنند، بلکه آنها، بشر ها را رهبری می کنند، زیرا سرمایه های انسانی مزیت رقابتی بالقوه ای هستند که سازمان ها بایستی با اقدامات مناسب و درست، آنها را به نیرویی مریی و بالفعل تغییر داده و با افزایش ظرفیت ها و توانمندی ها، در جهت اهداف سازمان، رشد و توسعه دهند. مدیران  بایستی از طرح ها و برنامه هایی جهت به کارگیری موثر کارکنان بهره گیری نمایند تا از نامریی شدن آنها جلوگیری کنند که نتیجه تشکیل سازمانی از کارکنان بهره ور می باشد که حس می کنند مریی اند ، به آنها توجه شده، ارزش داده شده و مورد قدردانی قرار می گیرند که این باعث ارتقای بهره وری ،اثربخشی،کارآیی و کیفیت خدمات و بهره گیری بهینه از منابع می گردد.

 بحث و مطالعه در خصوص ارضای نیازهای کارکنان سازمان صدا و سیما  وعوامل دلگرم کننده  و اثربخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این سازمان را به خود معطوف می دارد  و لذا همواره این سوال برای نویسنده مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی و معقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و یا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته می باشد؟ چرا بعضی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و بعضی دیگر با تمامی معضلات ماندگار می شوند؟ سبک رهبری آزادمنشانه، خودکامه و یا تلفیقی مدیران رسانه ملی چه تاثیری در بهبود عملکرد کارکنان و جوّ سازمانی خلاق و باز دارد؟ چگونه می توان انگیزش کارکنان را افزایش داد؟ شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند، می تواند به مدیران  این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کارکنان در شبکه های مختلف مورد مطالعه، متفاوت می باشد ؟ آیا جوّ سازمانی خلاق و باز موجب افزایش انگیزش می گردد؟

موفقیت و تاثیر سازمانی تا حد قابل ملاحظه ای در گرو شناخت سازمان، عوامل و بهره گیری بهینه از نیروهای بالقوه سازمانی می باشد. همچنین شناخت الگوهای رفتاری در سازمان و ارتباط آن با ابعاد مختلف همچون جوّ سازمانی، تأثیر مهمی در اداره بهینه امور اعمال می کند.  پژوهش حاضر با آگاهی از این امر، به مطالعه ارتباط سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان سازمان صدا و سیما پرداخته می باشد.

در این فصل کلیات پژوهش شامل مساله پژوهش، اظهار اهمیت و ضرورت مساله، سوالات پژوهش، اهداف پژوهش و… اظهار گردیده می باشد.

2-1          اظهار مساله

سطوح مختلف نيازهاي افراد در سازمان ها، تنوع و نحوه ارضاي اين نيازها در مديريت كنوني اهميت و جايگاه ويژه اي يافته می باشد. مدتهاي مديدي می باشد كه در خصوص دلايل اصلي كار و فعاليت بشر، علل تفاوت هاي رفتاري افراد در مقايسه با ديگران و عوامل تعيين كننده ويژگي هاي رفتاري افراد مدنظر قرار گرفته می باشد. در جهت پاسخ به اين نوع پرسش ها، موضوع مهمي به نام انگيزش از سوي صاحبنظران علم سازمان و مديريت مطرح شده می باشد .

نتایج بسیاری از تحقیقات (استورم و دیویدکیت، 1989: 53 ؛ هرسی و بلانچارد، 1986: 26 ؛جی مایکل لوبوف، 1994: 156 و…)در چند دهه گذشته در کشورهای توسعه نیافته و جهان سوم نشانگر پایین بودن انگیزش به کار و موفقیت، بی میلی و بی اشتهایی به فعالیت اقتصادی، تولید و احساس نا امیدی، احساس ناتوانی فتور و بدبینی به آینده و نظایر آن در بین نیروی کار بالقوه؛ به ویژه جوانان و زنان می باشد.

هر سازماني همانند موجود زنده، در شرایط مساعد مي تواند به حیات و پویایي خود ادامه دهد. (لاوری[1]، 2007: 3).  پس، برای اداره هر سازمان بایستی آن را از دو بعد ساختاری و رفتاری مورد مطالعه و بررسي قرار داد و این دو جنبه را بهبود بخشید. در بهبود بعد ساختاری سازمان، بایستی دانست که سازمان چگونه اقدام مي کند و چطور مي توان عملكرد آن را بهبود بخشید و کارایي و بازدهي آن را افزایش داد. برای ارتقا و تقویت بعد رفتاری سازمان نیز بایستی به رفتار انسانهایي که در این سازمان فعالیت دارند توجه نمود؛ زیرا از رفتار تک تک این افراد، رفتار کل سازمان رقم مي خورد (پلویهارت[2]، 2006 : 125)

مدیران هر سازمان،  عاملی راهبردی در جهت پیشبرد اهداف از پیش تعیین شده آن سازمان به شمار می آیند. امروزه سبک رهبری مدیران و جوّ سازمانی مانند مباحثی می باشد که توجه اداره کنندگان سازمان ها را جلب کرده می باشد. عدم تناسب سبک رهبری با جوّ سازمانی حاکم بر سازمان ها، موجب اتلاف انرژی و استعداد کارکنان سازمان شده و به جای این که عوامل تولید و منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کند، درجا می زنند و سرمایه انسانی و فیزیکی را به هدر می دهند. از این رو سوال اصلی پژوهش حاضر آن می باشد که ارتباط سبک رهبری و جو سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیما  چیست؟ به بیانی دیگر، آیا سبک رهبری بر انگیزش کارکنان تاثیر گذار می باشد ؟ از چه طریقی؟

3-1            اهمیت و ضرورت پژوهش

تمرکز سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران به توسعه کمی شبکه های رادیویی و تلویزیونی در ده سال اخیر  و نادیده گرفتن مباحث کلانی زیرا مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بهبود فرهنگ سازمانی و تاثیرات عوامل انگیزشی بر بهبود عملکرد کارکنان و نیز غفلت از تاثیرات جوّ سازمانی خلاق و باز بر انگیزش کارکنان در سازمان های رسانه ای پیشرو، منجر به غفلت از توسعه کیفی این شبکه ها شده می باشد. نتیجه این امر نیز اضافه شدن شبکه های جدید تلویزیونی می باشد که با برنامه های تامینی و تکراری (و نه تولیدی) به پر کردن آنتن خود می پردازند اتخاذ چنین استراتژی کمی گرایانه ای از سوی سازمان را  بایستی عکس العملی شتاب زده نسبت به طریقه رو به رشد تاسیس شبکه های تلویزیونی ماهواره ای در سال های اخیر تلقی نمود. واکنشی که به نظر    می رسد استراتژی مناسبی در روبرو شدن با به طریقه رو به رشد تاسیس شبکه های تلویزیونی ماهواره ای نبوده می باشد زیرا که آمارها طی سال های اخیر نه تنها خبر از کاهش اقبال مخاطبان به شبکه های ماهواره ای فارسی زبان  نمی دهند بلکه حاکی از افزایش بیش از پیش میزان مخاطبان شبکه های  ماهواره ای هستند. نکته قابل توجه اینکه از میان بیش از صد شبکه ماهواره ای فارسی زبان، مخاطبین ماهواره در بیش از ۷۰ درصد مواقع تنها ۷ شبکه ماهواره ای را تماشا می کنند. یعنی تنها ۷ شبکه ماهواره ای با ۸ ساعت برنامه در روز (کلاً ۵۶ ساعت برنامه روزانه) نظام رسانه ای ما را به چالش کشیده اند.

یکی از عوامل مهم در رشد و توسعه هر جامعه ای عامل کار و نیروی انسانی می باشد. ازاین رو اغلب صاحب نظران توسعه نیروی انسانی و کمیت و کیفیت و نحوه بهره گیری از آن را یکی از عمده ترین شاخص های رشد و توسعه جوامع به شمار آورده اند(مانفرد،1966: 97 ؛کورمن، 1989: 342؛ میدگلی، 1993: 49 ؛آتزیونی، 1976: 51).

اقتصاددانان لیبرالی زیرا کلسن(1924)و برگسن(1948)به کار با عنایت به کارکرد اقتصادی و صفت مفید بودن آن نگریسته و مدعی شده اند که کار به گونه عمده از طریق هدف ها و فواید خود و ارزش محصولی که خلق    می کند مشخص می گردد. از دیدگاه آنان کار بهره گیری از نیروهای مادی و معنوی در راه تولید ثروت یا ایجاد خدمات می باشد(توسلی، 1375: 17).

تحقق و دستیابی به توسعه تنها در قالب توسعه مادی امکان پذیر نیست، بلکه دستیابی به آن به یک جنبش همگانی و فراگیر نیازمند می باشد.همان گونه که در حرکت به سوی توسعه کوشش می گردد که عوامل مادی تا حد ممکن در کنار هم قرار گیرند تا بهترین نتایج حاصل آید، بهره گیری از نیروی انسانی نیز مستلزم آن می باشد که این نیرو به حد کافی دارای انگیزش و اشتیاق به کار و آفرینندگی و سرشار از کوشش برای ساختن و تولید و سازندگی باشد.عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در توسعه چنان چه نتواند به حد کافی بهره وری داشته باشد، کل پروسه توسعه را تحت تأثیر قرار داده و حرکت آن را کند یا متوقف می سازد. لذا در نظر داشتن کلیه عواملی که ضمن توسعه انگیزش و تعهد به کار، التزام به هنجارهای تأثیر و میل به پیشرفت و نیاز به موفقیت، سخت کوشی، اهتمام و رقابت سرسختانه را در افراد ایجاد و تقویت می نماید (آرون، 1363: 78) مهم می باشد. این خود وظیفه همه جوامعی می باشد که به رشد و توسعه پایدار می اندیشند و پایداری توسعه را در توسعه انگیزش به کار، سخت کوشی، کوشش، مجاهدت، بداعت و عشق به کار و تولید، برنامه ریزی، پژوهش و شناخت امکانات عینی نهفته، نیازسنجی، ایجاد زیرساخت های لازم اقتصادی و عرضه فرصت های شغلی می دانند.

هر سازماني اعم از آموزشي، پژوهشي، فرهنگي و اجتماعي دارای جوی می باشد که ممكن می باشد آن محیط را سرد، خشک، غیرقابل اعتماد و یا برعكس، شاداب و طرفداری کننده کند. محیط کار و زندگي بشر تأثیر اساسي در احساس خوشبختي و یا تیرهبختي او دارد. اگر محیطي بتواند به فرد اعتماد به نفس بدهد و موجب بروز استعدادها و احساسات او گردد و در نهایت، زمینه­های دستیابي او به نیازهای فردی را امكانپذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختي ميکنند (میرکمالی[3]، 1992: 23). جوّ سازماني در هر واحد سازماني نشاندهنده فضای اجتماعي حاکم بر آن واحد ميباشد و ميتواند در موفقیت آن واحد در زمینه­های مختلف تأثیرگذار باشد (کرمانی[4]، 2009: 15). همچنین، جوّ سازماني مطلوب، وفاداری، همكاری و خدمت دهي مطلوب به مشتری را در پي دارد. از طرف دیگر، جو نامطلوب پیامدهایي مانند صرف هزینه و زمان زیاد، تنش فراوان و جست وجو برای یافتن شغل دیگر، کاهش ارتباط با سرپرستان و نارضایتي شغلي دارد.(قبادی[5]، 1997: 79)

4-1 سوالات پژوهش

  • آیا انواع سبک رهبری مدیران سازمان صدا و سیما با در نظر داشتن متغیر میانجی جوّ سازمانی، باعث افزایش انگیزش کارکنان می گردد؟
  • آیا جو سازمانی در سازمان صدا و سیما باعث افزایش انگیزش کارکنان می گردد؟
  • آیا سبک رهبری مدیران سازمان صدا و سیما باعث افزایش انگیزش کارکنان می گردد؟

5-1 اهداف پژوهش

  • مقایسه ارتباط سبک رهبری و جو سازمانی با انگیزش کارکنان در شبکه های پرس تی وی، یک و پنج سیمای جمهوری اسلامی ایران
  • مطالعه ارتباط بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان با در نظر داشتن متغیر میانجی جوّ سازمانی
  • مطالعه ارتباط بین سبک رهبری و جو سازمانی
  • مطالعه ارتباط بین جوسازمانی و انگیزش کارکنان
    • فرضیه های پژوهش:
  • بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان ارتباط مثبت و معنادار هست.
  • بین سبک رهبری و جو سازمانی ارتباط مثبت و معنادار هست.
  • بین جوسازمانی و انگیزش کارکنان ارتباط مثبت و معنادار هست.

7-1 تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش

سبک رهبری: مقصود از سبک رهبری به گونه عام، تاثیرگذاری بر افراد و انگیزش آنان به طوری می باشد که از روی میل، علاقه و با اشتیاق برای دستیابی به هدف های گروهی کوشش کنند. (هوی، 1382: 201)

در این پژوهش، متغیر سبک رهبری دارای سه بعد سبک رهبری خودکامه(وظیفه گرا)؛ آزادمنشانه(بشر گرا) و تلفیقی می باشد.  سبک رهبری مستبد اکثراً براساس نظرات مدیریت و تصمیمات او اداره می گردد و کمتر از گروه آزادمنش به شرایط و خواسته‌های گروه توجه می گردد. این سبک از رهبری هر چند در رسیدن به اهداف مشخص و مورد نظر مدیریتی موفق باشد، اما رضایت کمتری از طرف اعضاء را جلب خود می کند(هرسی و بلانچارد[6]، 2001: 94).

در سبک رهبری آزاد منشانه رأی و نظرات اعضاء گروه مورد توجه قرار می‌گیرد و هر چند تصمیم گیری نهایی ممکن می باشد با مدیریت گروه باشد، اما هر یک نظرات گروه شنیده می گردد، ارج گذارده می گردد و طبقه بندی می گردد تا بهترین رأی و تصمیم اتخاذ گردد. این رهبران و بطور کلی این سبک مدیریتی با در نظر داشتن اهداف مورد نظر در گروه از طرف اعضاء پذیرش بیشتری دارد.

سبك رهبري تلفيقي با در نظر داشتن موقعيت و شرايط كار يعني وضعيتهاي متفاوت مستلزم سبك هاي رهبري متفاوتي می باشد.

جوّ سازمانی[7]: مجموعه ویژگی هایي که یک سازمان را توصیف مي کند و آن را از دیگر سازمان ها متمایز        مي سازد، به جو سازماني تعبیر شده می باشد. جو سازماني در طول زمان پایدار می باشد و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار مي دهد. به اظهار دیگر، جو سازماني درك کارکنان از محیطي می باشد که در آن مشغول به کار هستند.         (لیمان[8]، 2003: 615)سوسمان و دیپ[9] (1989) مولفه های هدف، تأثیر، پاداش، رویه ها و ارتباطات را ابعاد جو سازمانی معرفی کرده اند.

انگیزش: مفهوم انگیزش که در متون روانشناسی مترادف با مفاهیمی نظیر کشش، میل، نیاز، احتیاج، سائق، رغبت، اراده و نظایر آن به کار رفته می باشد(تایلور[10] ، پیلو[11] ، 2000: 81، بارون[12]  ، بایرن [13] ، و واتسون[14]، 2001: 158؛کلاین برگ 1372: 85 و…). در فرهنگ معین معانی انگیختن، انگیزیدن، تحریک، ترغیب و تحریص برای این مفهوم آورده شده می باشد(معین، 1377: 23).

انگیزش به کار:  تعریف مفهومی انگیزش به کار در پژوهش حاضر بر تعریف هرسی و بلانچارد (1372) مبتنی می باشد. آنان انگیزش را میل یا اراده فرد به بجای آوردن کار معینی تعریف کرده اند.

 

تعداد صفحه :101

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان